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你的公司怎么更好地处理雇员的薪酬需求?

    你的公司怎么更好地处理雇员的薪酬需求?你坚信这些根本需求得到满意了吗?哪些公司是你能够仿效的呢?问问你自己和你的上级或同事,然后考虑以下处方:


    1.确认雇员现在对公司薪酬体系的心情。


    假如公司还没有施行工作环境查询,请立即开端施行,并且不要以为1年施行1次就够了。你每年只对顾客进行1次查询吗?一起保证每年也要查询竞争对手的薪酬状况。


    2.问问雇员:“作为你的雇主,咱们做的哪件事能够改善你的福利待遇呢?”


    你通常不能大幅度地进步薪酬,但你能够考虑一下独特的非货币化福利,而这些非货币化福利对错常有含义的,是对雇员需求的认可。

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    3.以你的公司供给给雇员的为基准,与类似的公司和全国的公司进行比较。


    问问雇员,他们以前的雇主向他们供给什么待遇。另外,让你的人力资源部门查阅有关本职业的媒体报道,了解在其他公司卓有成效的办法。问问离任的雇员是什么招引他们挑选新的工作。参与《财富》一年一度的“100强公司”评选。表现得像“100强公司”之一或许对你的效益有优点,而在曩昔10年中,这些100强公司作为标准普尔500指数的样板企业,在股票市场上的市值提升了2~3倍。


    4.经过在公司内部施行查询,了解你向雇员发布薪酬体系的内部形式会获得什么样的作用。


    经过查询竞争对手的薪酬,你发现你比他们多付10,但你的雇员未必知道这一点。找到一个既让雇员了解到这个事实,又不会听起来像是在大吹大擂的办法。许多公司每年会发布一篇“彻底薪酬报告”,其间以圆形分格统计图标的形式归纳介绍直接付出的根本薪酬、奖赏补助、福利方案、退休方案、社会保险和其他像汽车补助这样的福利。经过让这些福利变得看得见、摸得着,你的雇员就会认识到在他们的薪酬体系中,根本薪酬之外的部分高达20~25.你能够供给各种被深深地隐藏在雇员手册中的独特的非货币化福利。与其发布这些非货币化福利,不如在公司的新闻简报中以相片和故事的形式重视一下享用过这种非货币化福利的雇员。


    5.搜寻不易保存的、但对你的雇员很重要的有价商品。


    这些有价商品或许是你公司生产的产品或供应商送给你的礼物,但它们常常也或许是高层管理团队所具有的东西。你的首席财务官或许在山里有一间滑雪板屋,或者你的营销副总裁或许具有本地大联盟或小联盟棒球队竞赛的季票,为什么不作为免费的非货币化福利向你的雇员供给这些东西,特别是对那些超额完成方针的雇员呢?板屋或竞赛场馆的座位在大部分时间里或许处于空闲状况。这也是一个让你的高管与一线雇员相互交流的绝妙办法。


    6.让高管们组成1个团队(其间包含你的等级的人力资源主管),并就公司在金字塔的金钱需求层次上应施行何种独具特色的战略展开深入的评论。


    对于具有小时工的公司来说,金钱的问题尤其具有重要的含义。据报道,功德多公司的雇员流动率是沃尔玛的1/5,原因在于它规划的薪酬体系远比沃尔玛优越。与沃尔玛比较,功德多公司为雇员规划的薪酬体系包含:比较高的小时薪酬、使较多的人享用卫生保健服务,和雇员明显地在卫生保健方面少缴纳许多保险费。在功德多公司,大约80的雇员享用公司赞助的卫生保健服务。在沃尔玛呢?享用卫生保健福利的雇员不足一半,而享用这项福利的雇员平均需付出33的费用。在功德多公司,雇员的偷窃率是职业平均值的1/10,然后使得公司每年节省数百万美元,这让你感到惊奇吗?


    虽然要满意雇员(和被掠夺薪酬的CEO们)的根本需求,金钱显然是必不可少的,但当人们在公司中的等级越来越高时,作为排他性动机,金钱总是会变得越来越不重要。跟着收入的添加,使人们产生动机的要素也在添加。即使当金钱似乎是某个重权在握的管理者的主要鼓励要素时,它也常常只是一种符号,标志着咱们在金字塔的更高层次上所看到的某些东西。


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