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企业薪酬系统应该如何设计?

    企业是某市的明星企业,企业效益、获利都位于当地先进水平,薪酬全体水平在当地也很有竞争力,但令企业管理者头痛的是,薪酬却一直是人员抱怨的政策,人员薪酬满意度并不高,主干人员不断流失,超水平的薪酬付出并没有发挥出其应有的鼓舞作用。凭借企业股份制改造之际,该公司领导请合易人力资源管理咨询公司对企业的薪酬进行系统的规划和规划。


    薪酬系统确诊:


    为了充分了解该企业存在的薪酬问题,我们采取了深化访谈、问卷查询,以及商场调研等方式,对该企业的薪酬现状、区域薪酬状况以及本工作的薪酬状况进行了充分了解。经过调研访谈,我们发现该企业的薪酬存在以下几个问题:


    公司部分典型职位薪酬水平与商场薪酬水平比较图(单位:元)


    1、高中层薪酬远远低于工作水平缓区域水平


    2、技术人员和技术工人的薪酬也低于商场水平


    3、一般职工的薪酬很有商场竞争力


    4、均匀观念根深蒂固,薪酬水平一刀切


    5、技术人员薪酬难调整,进步靠当官一条路


    6、惩罚性薪酬,多干多错,少干少错

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    全体看来,作为一个从传统企业向现代企业过渡的公司,该公司还保留了传统的大锅饭遗风,均匀主义比较严重,薪酬没有杰出职位的价值,没有体现向要害职位和成绩倾斜的客观要求,这样企业的薪酬既缺少外部公平性,又缺少内部公平性。虽然公司经过股份制改造,但原有鼓舞原则没有变,职工状况依旧是老样子,这样企业薪酬虽然没少发,但职工底子不领情,薪酬没有起到相应的鼓舞作用。一同,薪酬规划的不合理导致要害人才流失,为公司往后发展埋下隐患。


    薪酬系统规划:


    根据与企业各级人员的深化交流,我们达成了一致:薪酬不是每个人都天经地义应得的福利,它是每个人的价值体现,是经过工作付出才华获得的回报。因而,薪酬规划要发挥其鼓舞作用,淡化其保健作用。薪酬要向要害职位倾斜,要根据职位在公司的价值和在商场上的替代性来调整,一同,薪酬要体现多劳多得、奖优惩劣的公司文明导向。以下是薪酬规划的详细原则。


    1、薪酬适度抢先,要害职位具有竞争性


    根据商场查询,我们提出了该企业薪酬的调整方向:要害职位的薪酬向工作中高水平、区域高位水平看齐,一般职工的薪酬向坚持区域中等偏上水平。高中层管理人员、要害技术人员、企业内难以替代人员的薪酬水平要大幅进步,坚持商场的竞争力;一般人员、职位简单替代人员的薪酬水平在维持商场中位水平不变的前提下单个微调。这样薪酬既坚持了商场竞争力,体现了鼓舞性,留住企业需要的人才;一同又有用了控制了人工成本,由于企业的要害职位人员的数量终究占少数,全体调整下来,薪酬总额不会大幅进步。


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