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人力资源的价值管理

    人力资源的价值管理顾名思义,便是把人力资源按照其价值的模式进行管理。那么人力资源的价值终究是什么呢?最近笔者与国内某知名大学的一位学习人力资源的博士进行交流,他的毕业论文便是人力资源本钱管理,咱们在交流关于人力资源价值管理的问题的时分,对人力资源的价值问题进行了深化的探讨,从人力资源管理自身来说,人力资源是具有价值的,而由于人的社会化的属性,很难对其价值进行评价,而咱们作为专业的人力资源作业者却要运用专业的工具,对人力资源的根本属性,既人力资源的价值进行系统性的评价。博士认为,人力资源的属性决议了人力资源价值的存在,人力资源的价值又决议了人力资源本钱的本源,两者存在着必定的联络,要承认人力资源的价值的基础上,来充沛完成人力资源的本钱价值,从这个方面来看,提高人力资源的价值,也便是人力资源的根本的管理,是关于企业从事人力资源管理人员的一个打破,笔者作为多年从事人力资源管理的作业管理人员,期望从人力资源价值的视点进行剖析,来为咱们的日常人力资源管理作业供给一个成熟的开展模式,最终到达一个合理的招聘与职工提高的通道。


    人力资源的价值终究体现在哪里,是体现在人才自身,还是关于安排的奉献,还是关于人力资源自身的增加。咱们作为人力资源的管理人员,首要要从人力资源的本书下手进行剖析,人力资源的价值终究体现在哪里,咱们在招聘的时分,总是期望有意外的收成。总是期望可以招聘到符合岗位的要求,同时又略有高出的人力资源的岗位标准,这样就可以在满足自身作业的同时,又略有盈余,可是这个时分咱们却发现,假如没有一个合适的提高或许开展空间,这个岗位的人员就很难沉淀下来,其成果是,人员的流失成为必定,而咱们的人力资源作业者又不得不去开端新的一轮的招聘作业,有个大大的问号,咱们给他满足的空间了,为什么没有见到人员的安稳呢,这个便是咱们对人力资源的价值的理解呈现了偏差所导致的成果。人力资源的自身是期望经过自身的努力完成自身的人力资源价值的提高,而咱们做的的确期望人力资源对安排的奉献完成安排价值的提高,这里忽略了一个共性的问题,便是怎么完成两个有效的结合,既个人价值的提高与安排价值的提高的有效集合。

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    当一个人员的价值或许说关于安排奉献的价值大于他自身的收入或许预期的时分,他就会感到不满足,不满足就会导致作业效率的下降,甚至是离职;当一个人员的价值或许说对安排的奉献价值等于他自身的收入的时分,他就会相对满足,这个时分,假如安排可以为其个人成长供给开展空间的时分,这个人就会努力作业;当一个人员的价值或许说对安排的奉献价值小于他自身的收入的时分,他就会十分满足,可是安排却不会满足,由于这个时分,这个人员关于安排来说是担负,由于安排对个人的奉献与个人对安排的奉献没有成正比,成果就导致安排简单把这个人开除掉,由于,这个人关于安排是负财物。那么咱们怎么处理好这两者之间的联系呢。


    这就要从人力资源自身的特性说起,当咱们给一个人员一个预期的开展机会的时分。这个人员就会表现出对职位的渴望,那咱们就要评价,这个人员的价值与企业需要的价值之间的联系,当两者挨近的时分是比较抱负的状态,这个时分简单呈现共鸣,当两边的预期呈现平衡的时分,那么两边的交流就比较顺畅,也就简单呈现和谐的情况,那么这个人员在初期就会比较安稳。可是这不代表着关于企业的收益,由于这个时分职工的奉献与企业的付出是相抵消的。那么咱们就需要从另外一个视点来提高人员的价值,并经过提高人员的价值来协助企业提高价值的获取才能。这便是咱们怎么要经过后期的作业来完成职工价值的增加,最终到达企业价值增加的目的。


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