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内部培训师的激励政策

   据统计,培训未达预期作用的企业占24%,有45%的职工以为企业培训是无效的。原因方面,“学员未能自动将培训所学运用到工作中”和“安排内部缺乏系统的培训作用跟进机制”是最较为集中的选项。


    学习的爱好需求培养,学后的使用更需求激励和推动。规划五光十色的学习作用使用和展示活动便是很好的办法。如在技术培训后就展开岗位技能竞赛,获胜者由总经理在职工大会上颁发荣誉证书和奖金奖品,个人荣誉感和好胜心也会让流水线上的工人发挥空前的学习热情。


    再如管理培训后就展开事例竞赛,各项目团队纷繁自动使用学到的管理理论和东西,竞相总结展示自己团队的成绩和收获,在奖励方面,优胜团队获得的则是团队活动特别预算。经过精心策划,原本用于培训施行的预算被搬运到了作用的催生环节,有用引导了学员自发发掘展示实践作用,突破了培训收效难的瓶颈。

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    在内部培训师的激励方面,笔者从信用卡刷卡积分上获得灵感,设置兑换公式,按照授课时刻等指标给予培训师们积分,这些积分能够定期兑换,人力资源部则在每次兑换季推出包含带薪假期、由厂商出品的带有公司标志的服装包袋和热门文艺演出入场券等在内的精美奖品,积分最多的培训师还将在年会上获得刻有培训师名字的水晶胸章,这些激励常常惹得培训师们掐着手指拼命备课。


    详细算下来,1课时可兑换积分1分,还有一些积分加倍计划,高产培训师平均一年可获约180积分,折合现金价值9000元,只相当于一次外部培训本钱的2/3,而且能够归入管理本钱计算。


    以本文第一部分事例中的企业为参照,其一年的薪资本钱约为6千万,2.5%的培训出资能够换得3万小时的培训,这可决不是一顿“少米之炊”了。


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