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绩效管理操作技巧培训班

绩效管理操作技巧培训班

【课程背景】:
直线经理是绩效管理的主力军。而现实工作中,很多公司把绩效管理工作都推给人力资源部,直线经理并没有参与到绩效管理中来,他们不清楚考核的规则和标准,不懂绩效辅导,不做绩效面谈。造成考评不公,员工怨声载道,导致绩效管理难以推进。本课程主要解决直线经理在绩效管理中的理念和技巧。

【课程对象】:企业中层管理者,直线经理;
【课程时长】:2天(6课时/天)
【授课特色】:五星教学法、体验式教学

【课程收益】:
让直线经理认识到,绩效管理是自己的责任,不再推到人力资源部;
直线经理学会将部门目标分解到岗位,不再把所有的目标自已扛;
直线经理学会提炼本部门各岗位的绩效指标,不再想当然定指标;
客观评估员工绩效,重点解决强制分布和定性指标考核两大难题;
直线经理学会用绩效辅导的方式帮助员工达成目标,而不是以罚代管;
直线经理用结构化的绩效面谈,启发员工改进和提升
直线经理如何发现绩效问题,辅导团队成员改进绩效。

【课程大纲】:
锚点第一部分 绩效复盘——谁是绩效管理的真正责任人

1、管理沙盘:绩效管理实景体验
2、感悟分享:团队成功或失败的关键因素
3、点评:团队领导的绩效责任
制定目标
跟踪辅导
检查结果
反馈改进
4、讨论:谁是绩效管理的真正责任人?
5、落地:直线经理和人力资源经理在绩效管理中的责任是什么?

锚点第二部分 目标分解——如何将公司目标分解到部门和岗位
1、案例:目标:销售收入提高20%,实际:提高3%
2、讨论:为什么战略目标难以完成?
3、点评:目标分解方法
纵向分解法
横向分解法
时序分解法      
练习:反思本部门目标与公司目标的关联性
落地:将公司2018年的目标分解到部门和岗位

锚点第三部分 指标提炼——如何提炼关键岗位的绩效指标
1、案例:符总的烦恼
2、讨论:为什么绩效考核导后员工不干活?
3、工具:《明生指标提炼技术》
操作岗位-QQTC法
销售岗位-产出倒推法
管理岗位-罗列筛选法
研发岗位-双核提取法
4、练习:应用产出到推法提炼业务岗位的关键绩效指标
5、落地:应用《绩效指标提炼技术》提炼本单位关键岗位绩效指标

锚点第四部分 绩效辅导——如何帮助低绩效员工达成目标
1、案例:员工业绩低,责任在领导
2、讨论:如何激发员工完成目标的动力?
3、工具:《明生五问模型》
传统绩效辅导的误区
锚点以领导为中心
锚点以命令为手段
明生绩效辅导五问模型
锚点锁定目标
锚点引导提问
锚点激发动力
4、练习:《明生五问模型》操作步骤
5、落地:应用《明生五问模型》对真实的下属进行绩效辅导

锚点第五部分 绩效评估——强制分布与定性考核如何操作
1、案例:软指标,难倒了硬汉
2、讨论:不能量化的指标如何考核?
3、工具:《明生质化技术》
强制分布的锚定技术
配对比较的量化技术
定性指标的质化技术
整体考核结果的平衡技术
5、练习:《明生质化技术》的应用流程
6、落地:应用《明生质化技术》对本部门定性指标进行质化

锚点第六部分 绩效面谈——如何让员工清楚自己的改进目标
1、案例:是面谈,还是面瘫
2、讨论:在绩效面谈中,管理者和员工的期望值分别是什么?
3、工具导入:《明生五谈模型》
绩效面谈中双方心理分析
绩效面谈的四大要件
主管与员工面谈前的准备工作
明生五谈模型
四种不同类型员工绩效面谈的技巧
5、角色扮演:应用《明生五谈模型》模拟主管对张三的绩效面谈
6、工具应用:应用《明生五谈模型》对真实的下属进行绩效面谈

锚点第七部分  绩效改进——先技控,再人控
1、案例:是不能完成,还是不想完成
2、讨论:如何让张力本季度业绩提升到100%
3、点评:绩效改进步骤
探索差距,发现原因
选择措施,设计方案
优化措施,整合方案
学习方法,应用方案
4、练习:应用《绩效改进步骤》帮助张力进行绩效改进
5、落地:应用《绩效改进步骤》帮助真实的下属进行绩效改进

锚点第八部分 落地计划
感悟:绩效理念上的改变
收获:可以应用的工具和方法
行动计划:希望达成成的落地目标

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